1. 實習生的身分認定與權益保障

實習生在職場上扮演著重要的角色，然而他們的身分認定與權益保障常常引起討論。根據不同的實習型態，如技術生、養成工、見習生和建教合作生，其定義與待遇也有所差異。讓我們一起來了解這些實習生的身分認定與權益保障的規定。

（1）技術生、養成工、見習生的定義與待遇

技術生是指依中央主管機關規定之技術生訓練職類，以學習技能為目的，接受雇主訓練之人。他們的工作條件比照一般勞工，如工作時間、休息、休假、職災、勞保等，不得低於法令最低基準。然而，技術生的受訓津貼並非屬於工資，因此不受最低基本工資的保障。

養成工、見習生及其他與技術生性質相類之人，則準用技術生的規定。這意味著他們的權益保障與技術生相同，但仍屬於學生身分，而非完全的勞工身分。

（2）建教合作生的權益保障與生活津貼規定

建教合作生是指在學校就讀，於一定期間內在建教合作機構接受職業訓練，並領取一定生活津貼的在學學生。與技術生相比，建教合作生的權益保障較為完善。他們的生活津貼不得低於基本工資，且在訓練期間應簽訂書面訓練契約，以保障雙方的權利義務。

建教合作生雖然同時具有學生身分和勞工身分，但在訓練期間，其主要目的仍是學習與訓練，而非完全的勞務提供。因此，建教合作生與建教合作機構之間的關係，是以訓練契約為基礎，而非一般的勞動契約。

2. 實習生有特休嗎？勞基法相關規定解析

校外實習是許多學生在學期間重要的學習歷程，但實習生的勞動權益常常容易被忽視。究竟實習生是否適用勞動基準法，能否享有特休假等權益呢？讓我們一起來瞭解勞基法對實習生權益的相關規定。

（1）實習生適用勞動基準法的情況

實習生在校外實習期間，若主要目的是學習，並未提供勞務或從事工作，則僅具學生身分，學校與實習機構簽訂實習合作契約即可。然而，若實習生除了學習之外，還有提供勞務或工作的事實，就同時具有學生和勞工的身分。此時，實習機構應與實習生簽訂勞動契約，並為其投保勞健保、提撥勞工退休金等。

（2）實習生特別休假的計算方式與給付標準

當實習生與實習機構構成僱傭關係時，即適用勞動基準法的相關規定。根據勞基法，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

• 6個月以上1年未滿者，3日。
• 1年以上2年未滿者，7日。
• 2年以上3年未滿者，10日。
• 3年以上5年未滿者，每年14日。
• 5年以上10年未滿者，每年15日。
• 10年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。

實習生的特休假工資，應按其平均工資計算給付。

（3）實習生年資併計與特休權益的關係

若實習生在實習期滿後留任企業，是否能將實習年資併計，以取得特休假權益呢？這取決於先前實習期間是否構成僱傭關係。如果實習生在實習期間已經提供勞務，與實習機構形成僱傭關係，那麼實習年資應與後續的工作年資合併計算。當年資滿6個月時，實習生就可以享有3日的特別休假，並獲得相應的特休假給付。

3. 實習生勞動權益的未來發展

教育部為了縮短學用落差，積極推動專科以上學生參與校外實習，藉此強化學生就業力並促進企業共同培育人才。校外實習課程是學校正式課程之一，應依照《技職教育法》及《專科以上學校產學合作實施辦法》辦理，並接受主管機關定期績效評量。

然而，實習過程中難免有勞務給付之成分存在，實習生可能兼具勞工身分。隨著勞權意識抬頭，主管機關勤於進行勞動檢查介入，企業人資部門應正視此議題，以免遭實習生檢舉，反而有損產學合作培育人才之美意。