1. 勞動基準法第11條第5款解析

勞動基準法第11條第5款規定，勞工在工作上如果不能勝任，雇主可以依法解僱。這裡所謂的「不能勝任工作」，包含了客觀的能力不足，以及主觀的不願為兩種情況。換句話說，如果勞工無法達到雇主預期的工作表現，即使並非刻意為之，仍然可能面臨解僱的風險。

這一款法條又被稱為「經濟性解僱」，意指雇主基於經濟考量而解僱員工。在此情況下，雇主必須給付資遣費，且解僱原因不得歸咎於勞工本身。換言之，即使勞工已經盡力，但若其工作能力或表現不符合公司需求，雇主仍有權終止僱傭關係。

（1）不能勝任工作定義

判斷勞工是否不能勝任工作，需從客觀能力不足和主觀不願為兩方面著手。客觀能力不足是指勞工雖已盡力，但其工作技能、經驗或知識仍無法滿足職務要求；而主觀不願為則指勞工態度消極、不願投入工作，導致績效不佳。不論是哪一種情況，只要勞工未能達成雇主的合理期待，都可能構成解僱要件。

（2）資遣費與經濟性解僱

根據勞動基準法，雇主進行經濟性解僱時，應給付勞工資遣費。資遣費的計算方式，係以勞工工作年資每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年者按比例計給。此外，經濟性解僱屬於非可歸責勞工的解僱原因，故雇主不得以此為由拒絕給付資遣費或其他法定補償金。

2. 合法解僱員工的要件

根據勞動基準法的規定，雇主在解僱員工時必須符合特定的要件。這些要件的目的是保障員工的權益，同時也為雇主提供合法解僱的依據。以下我們將詳細探討合法解僱員工的幾個關鍵原則。

（1）解僱最後手段性原則

司法實務要求雇主在解僱員工前，應先採取各種迴避解僱的措施。這意味著解僱應該是最後的手段，而非首選方案。在考慮解僱之前，雇主應該盡可能地提供員工改善績效的機會，來幫助員工提升工作表現。

（2）考核標準與程序

為了確保解僱的合法性，雇主應該制定明確的考核標準和程序。這些標準應該是客觀、公正且一致的，並應用於所有員工。考核程序應包括定期評估、績效回饋以及改進機會。只有當員工在多次評估中未能達到標準，且經過合理的改進機會後仍無法勝任工作時，雇主才能考慮解僱。

（3）約談、輔導與改善計畫

在啟動合法解僱程序之前，雇主應與員工進行約談，討論其績效問題並提供改進建議。如果員工無法在合理期限內改善績效，雇主可以制定正式的績效改善計畫。這個計畫應明確說明需要改進的領域、目標、時間表以及雇主將提供的支持和資源。只有當員工在期間仍未能達到要求的績效水平時，雇主才能進一步考慮解僱。

3. 雇主常見疑問釐清

在面對不適任員工時，許多雇主心中常浮現諸多疑問。透過釐清這些疑問，可以協助雇主在解僱過程中做出正確決定，同時也能避免不必要的勞資糾紛。以下就幾個常見的疑問一一說明。

（1）不適任員工為何要給資遣費

依據勞基法規定，雇主在解僱不適任員工時，仍需依法給付資遣費給付。這是基於保障勞工權益的考量，即便員工工作表現不佳，仍應獲得一定程度的經濟補償。然而，這也凸顯出雇主在招募甄選階段的責任，若在徵才時未審慎評估應徵者的能力，日後須付出資遣費的代價。

（2）招募選考能力與試用期爭議

企業可藉由完善的招募甄選制度，降低錄用不適任員工的風險。在招募甄選時，應詳細評估應徵者的工作技能、經驗和潛力，並透過多元管道深入了解其背景資訊。此外，試用期的妥善運用也相當重要。試用期的目的是雙向評估彼此是否適合，雇主宜充分利用此階段，客觀評斷新進員工的工作表現，及早發現不適任的狀況，以免日後衍生爭議。

綜上所述，雇主若能強化招募甄選的品質，審慎把關錄用人選，同時善用試用期，定能從源頭降低用人風險。即便最終仍需解僱不適任員工，支付資遣費給付也才算無愧於心，畢竟這是雇主應盡的法律責任。透過釐清相關疑問，雇主在面臨解僱抉擇時，才能權衡得失，做出最恰當的決定。

4. 勞資雙方注意事項

在解僱不適任員工時，雇主應遵循法律規定，以保障勞工權益。建議雇主在資遣員工時，提供資遣同意書並請員工簽署，以減少日後的法律爭議。若公司有制定績效改善計畫，務必確實執行並留下完整紀錄，否則在勞資爭議中可能處於不利地位。

另一方面，員工也應妥善保存相關證據，例如績效考核紀錄、改善計畫執行情形等，以保護自身權益。若認為解僱不合理，可尋求法律協助，維護權益。