1. 雇主資遣員工須符合法定事由與程序

資遣通知是雇主與員工終止勞動契約的重要溝通方式，雇主在進行資遣前，必須確保符合法律規定的資遣事由與程序，以保障勞工權益，避免違法資遣的風險。以下就資遣的法定事由、預告期、謀職假及資遣通報等項目，逐一說明雇主應注意的事項。

（1）必須具備勞基法第11條之法定資遣事由

依據勞動基準法第11條規定，雇主欲資遣員工，必須具備下列法定資遣事由之一：

• 歇業或轉讓時
• 虧損或業務緊縮時
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

雇主應審慎評估是否符合前述法定資遣事由，並備妥相關證明文件，以免日後發生爭議。

（2）提前預告並給予謀職假

資遣程序中的重要一環，就是依勞工工作年資給予10日、20日或30日不等的預告期，雇主應提前以書面通知勞工，使其有所準備。若未依規定預告，則須額外發給預告期間的工資。

此外，預告期間內，雇主應給予勞工每7日中有2日的有薪謀職假，使其能夠有時間從事謀職活動，爭取新的工作機會。給予謀職假不僅是法律規定，更能表達雇主善意，維繫良好的勞資關係。

（3）向主管機關與就服機構進行資遣通報

完成資遣預告後，雇主還須於勞工離職前10日內，向當地勞工主管機關及公立就業服務機構提出資遣通報。通報內容包括受資遣勞工的基本資料、資遣事由、是否需要就業輔導等，主管機關收到通報後，可提供相關協助措施。

資遣通知、預告期、謀職假及資遣通報，都是雇主資遣員工時應遵循的法定程序。唯有依法行事，才能保障勞工權益，也可避免雇主觸法的風險。面對資遣，雇主宜审慎評估，並給予勞工適當的協助與補償，共同度過轉換期，邁向更好的未來。

2. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得予資遣

當勞工不能勝任工作時，雇主可以依法資遣該名員工。然而，這並不意味著雇主可以隨意解僱員工。在進行資遣前，雇主必須遵循一定的程序，以確保員工的權益不受損害。

（1）考核判斷必須客觀合理，不能僅憑主觀感受

雇主在判斷員工是否不能勝任工作時，必須依據客觀事實進行考核判斷，不能僅憑主管的主觀感受。考核項目也應與員工的實際職務有關，不能脫離工作內容進行評估。此外，雇主應綜合考慮員工的能力、知識、品行、身心狀況等因素，單一缺失並不足以作為認定員工不能勝任工作的依據。

（2）須給予員工合理的改善機會與教育訓練

即使員工存在工作上的缺失，雇主也應給予其合理的改善機會。這包括明確告知員工工作表現中的不足之處，並提供必要的教育訓練，幫助其提升工作能力。只有在員工經過一定時間的改善後仍無法勝任工作，雇主才能考慮予以資遣。

（3）資遣前應先設法安排勞工至其他適當職位

在決定資遣員工之前，雇主應先設法將其安排至其他適當職位。這可能包括公司內部的調動或改派工作內容。只有在無法找到合適職位的情況下，雇主才能以資遣作為最後手段。值得注意的是，不適任資遣並非人力精簡或汰換不佳員工的手段，雇主若為此而進行惡意考核，將構成違法解僱。

3. 非自願離職勞工可獲得的補償與協助

非自願離職的勞工若符合就業保險法的規定，可以向公立就業服務機構申請失業給付，最長可領取6個月的補助。此外，符合資格者還可以申請職業訓練生活津貼，在參加訓練期間按月領取生活費用，減輕經濟壓力。

對於一些特定的弱勢族群，如中高齡失業者或身心障礙者等，政府還提供額外的就業補助措施，協助他們儘快重返職場。若是因為雇主違法資遣而不得不提起訴訟的勞工，勞動部也會給予裁判費、律師費、生活費用等多方面的訴訟補助。

面對非自願離職的困境，勞工朋友可以多加利用政府提供的法律諮詢管道，像是透過各縣市政府勞工局申請免費的法律諮詢服務，或是洽請民間的法律扶助基金會尋求協助，以維護自身的權益。