1. 什麼情況下可以合法資遣員工？

（1）非自願離職的定義

就業保險法第 11 條： 所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。

就業保險法中，為非自願離職下了明確定義。首先，當公司或企業因關閉、遷移、暫停營業、解散、破產，或因組織調整、經營不善、自然災害等因素，導致員工在非個人意願下遭中止職務，將被視為非自願離職。

此外，在特定條件下的資遣亦屬非自願離職，如員工因無法滿足工作要求而被資遣，或是雇主有對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，這些情況也將被視作非自願離職。

（2）資遣要件有哪些？雇主可以隨意資遣員工嗎？

勞動基準法第11條： 雇主非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

同時，資遣也須符合解雇最後手段性原則，也就是說，雇主在因為某些原因欲解雇員工時，必須先提供必要的職業培訓或輔導，以幫助員工提升技能或適應其他工作崗位，當用盡方法也無法改善時，才能使用資遣手段終止勞雇關係。

（3）怎樣才是合法的資遣流程？

2. 怎麼做資遣通報？有預告期規定嗎？

（1）資遣通報是什麼？

就業服務法第33條： 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。

在雇主資遣員工時，雇主必須在員工預定離職日的前10天內，向當地的主管機關及公立就業服務機構進行資遣通報。若雇主未能在規定時限內完成資遣通報，可能面臨3萬至15萬元新台幣的罰款。需要特別注意的是，即使是不適用勞基法的行業，如家事服務業（保姆、清潔工等）或小型飲食業者（小吃攤、小攤販等），只要存在資遣員工的情況，也必須依法進行通報。

（2）資遣員工要多久前告知？謀職假是甚麼？

根據勞基法第16條，資遣預告期的需根據勞工的服務年資來決定：

1. 工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2. 工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3. 工作三年以上者，於三十日前預告之。

除此之外，勞基法也規定在資遣預告期間內，雇主應提供員工每週至少2天的謀職假，以便員工去尋找下一份工作。在謀職假期間，仍須提供給員工正常工資，且若雇主要求員工提供謀職活動的證明，但員工在證明上有困難且已經完成請假手續時，雇主不得拒絕給假。

3. 資遣費怎麼算才合法？新舊制一次帶你看

（1）新、舊制資遣費計算方法

資遣費計算方式以2005年實施《勞工退休金條例》作為分水嶺，分為新制和舊制兩種計算方法。

• 新制下的資遣費計算（2005年7月1日後實施）
  計算方式：每滿一年，發放相當於0.5個月平均工資的資遣費。最高以6個月為限。 年資不滿一年：對於年資未滿一年的部分，按月份比例計算，即1個月等於1/12年。 未滿一個月：年資未滿一月的部分，則按日計算，1日等同於1/30月。

• 舊制下的資遣費計算（2005年7月1日前）
  基本計算方式：每繼續工作滿一年，發放相當於1個月平均工資的資遣費。 年資不滿一年：對於年資未滿一年的部分，以平均工資按月份比例計算。 未滿一個月：年資未滿一月的部分，以一整月計算。
  

關於資遣費計算適用新制還舊制，是以受雇時間為分界的。若受雇時間在2005年7月1日以後，將全部適用新制，而若是在2005年7月1日前受雇者，則可以自行選擇要沿用舊制，或是使用混合計算方式，也就是在2005年7月1日之前的年資按舊制計算，之後的年資則依新制計算。

（2）還在試用期，也有資遣費可以領嗎？

即使在試用期，勞工與雇主之間的契約仍被視為不定期契約，因此，若試用期間員工因不適任被雇主資遣，即使工作時間未滿3個月，勞工仍有權依法要求雇主支付資遣費。即使在簽訂勞動契約時，包含了放棄資遣費的內容，因為勞工的資遣費請求權在契約簽訂時尚未發生，因此無法預先放棄，即便有簽訂這類條款，仍可以請求資遣費。