1. 育嬰留停期間雇主應優先聘請暫時替代人力

（1）雇主得僱用替代人力執行受僱者原有工作

根據勞動法規，雇主有權利在育嬰留停期間僱用替代人力，來執行原本受僱者的工作內容。這些替代人力通常是以臨時或約聘的方式進行聘用，其目的是在原有員工復職後，能夠順利將工作交接回去。透過聘請合適的替代人力，公司可以維持業務運作的穩定性，同時也能保障員工享有育嬰留停的權益。

（2）僅考量業務專業性因素才能聘請非替代專職人力

然而，在某些特殊情況下，如果公司的業務具有高度專業性，可能難以找到合適的臨時替代人力。這時候，雇主可能需要聘請專職人才來填補空缺。但是，雇主在做出這樣的決定時，必須審慎評估是否真的無法尋找到合適的替代人選。畢竟，員工申請育嬰留停的目的就是要保障其復職的權益，如果雇主輕易地以業務專業性為由而聘請專職人力，可能會對員工的權益造成影響。

2. 育嬰留停復職以回復原職為原則

依據台灣勞動法規，員工申請育嬰留職停薪後，原則上應回復原職。這意味著，勞工行使育嬰留停的權利後，雇主不得任意變更其復職後的勞動條件，包括工作內容、地點、職位等，否則可能構成違法行為。

雇主在面對育嬰留停復職員工時，除了法律明文規定的特定事由外，不得藉故調整其職務。常見的違法情形包括:以組織調整為由，將原職工作內容大幅變更;調動員工至其他地點上班;降低其職位等。這些做法不僅侵害了員工的工作權，也可能構成歧視禁止。

員工若遇到雇主任意變更復職後的勞動條件，可以拒絕職務調動，並要求回復原職。如果雇主堅持不當調整職務，員工可以循法律途徑維護權益，例如向主管機關申訴，或提起勞資爭議處理。

3. 育嬰留停復職爭議案例分析

在台灣，育嬰留停復職的爭議時有所聞。透過分析實際案例，我們可以更深入了解雇主和員工在面對復職問題時的考量和做法。以下是兩個具代表性的案例：

（1）案例一：雇主佯稱歡迎復職實為藉機解僱

一名員工辛苦完成育嬰留停，滿心期待重返職場。然而，雇主雖然口頭上表示歡迎復職，卻只願意提供非原職的較差職位。員工察覺雇主實為藉機解僱，決定提起法律訴訟。法官審理後認定，雇主的行為違反法律規定，且帶有惡意企圖，因此判決員工得終止契約並領取資遣費。

（2）案例二：若勞雇雙方協議得變更復職後勞動條件

另一名員工在申請復職前，與雇主達成協議，同意復職後可能無法保證回復原本職務。雙方就此進行了充分的溝通和協商。復職後，雇主依據協議為員工安排了其他相當職務。員工對此提出異議，認為雇主應讓其回到原職。最後，案件進入法律程序。法官審理後認為，由於勞雇雙方事先有明確的協議，且該協議並無違反法律強制規定，因此協議有效，雇主做法無可厚非。這個案例說明，透過勞雇協商，在合法的前提下，復職後的勞動條件是可以變更的。

總的來說，育嬰留停復職爭議的案例反映了勞資雙方在權益問題上的不同考量。員工應提高警惕，避免遭遇雇主藉機解僱的情況。同時，勞雇雙方如能在合法合理的基礎上進行充分協商，也有助化解可能的復職爭議。