1. 什麼是非自願離職？

非自願離職是指勞工因雇主或公司因素而失去工作，並非出於個人意願。這種情況下，勞動契約的終止通常與員工的表現或過失無關，而是由於雇主方面的原因所致。

（1）勞基法對於非自願離職的定義

根據勞動基準法的規定，非自願離職是指因以下原因導致勞動契約終止：

• 雇主歇業
• 公司轉讓
• 營運虧損
• 業務緊縮

在這些情況下，勞工失去工作並非自願，而是因雇主無法繼續維持勞動關係。勞基法對於非自願離職有明確的定義，以保障勞工的權益。

（2）常見的非自願離職情況

在現實中，常見的非自願離職情況包括：

• 公司倒閉或關廠
• 業務縮減導致裁員
• 公司進行組織重整或人事精簡
• 雇主因經營不善而終止勞動契約

2. 非自願離職資遣費計算方式

當員工遭遇非自願離職時，資遣費的計算是一個重要的關注點。根據適用的勞退制度不同，資遣費試算的方式也有所差異。讓我們來了解舊制和新制下的資遣費給付計算方式。

（1）舊制資遣費計算方式

在勞退舊制下，非自願離職補償的標準為每滿一年發給一個月平均工資。若工作年資未滿一年，則按比例計給。例如，員工工作3個月，資遣費就是3/12個月的平均工資。

（2）新制資遣費計算方式

而在勞退新制下，資遣費給付的計算方式略有不同。員工每滿一年可獲得0.5個月的平均工資，最高以6個月為限。也就是說，即使工作年資超過12年，資遣費也不會超過6個月的平均工資。

（3）平均工資的計算

不論是舊制還是新制，平均工資的計算都是資遣費試算的關鍵。平均工資是以員工離職前6個月的工資總額，除以這6個月的實際工作日數得出。這樣的計算方式可以更公平地反映員工的實際工資水平。

（4）工作年資的計算

在計算資遣費時，工作年資採計也是一個重點。一般而言，工作年資是以曆年制為基礎。滿一年者以一年計算，未滿一年則按月數比例計算。舉例來說，若員工在公司工作2年9個月，其工作年資就是2.75年。

了解資遣費計算的基本原則和方法，有助於員工在面臨非自願離職時，評估自己的權益和應得的補償金額。若對計算有疑問，也可以尋求專業人士的協助。

3. 非自願離職員工的權益保障

當員工遭遇非自願離職時，勞基法提供了一系列的權益保障措施，以確保員工的合法權益不受侵害。這些保障包括資遣預告期間、謀職假、非自願離職證明以及加班費、獎金、特休假的計算等。

（1）資遣預告期間與預告工資

依據勞基法規定，雇主在資遣員工時，應提供預告期間，讓員工有足夠的時間尋找新工作。預告期間的長短取決於員工的工作年資，最長可達30日。在預告期間內，雇主應按照員工原本的工資標準，給付預告工資，確保員工的經濟權益。

（2）謀職假

在資遣預告期間內，員工每週可請2日的謀職假，用於尋找新的工作機會。雇主應給付謀職假期間的工資，不得扣發或要求員工補償。這項規定旨在保障員工順利轉職，減少失業期間的經濟壓力。

（3）非自願離職證明

雇主應發給非自願離職員工離職證明，證明員工的離職原因並非出於個人意願。員工可憑此證明向勞工主管機關申請失業給付及參加職業訓練津貼，協助度過失業期間，提升再就業能力。

（4）加班費、獎金、特休假工資的結算

非自願離職時，雇主應結清員工的積欠工資，包括加班費、獎金等應得款項。對於員工尚未休畢的特別休假，雇主應按比例發給特別休假工資。這些規定確保員工在離職時能夠獲得應有的報酬，維護其勞動權益。

4. 遇到雇主拒發資遣費怎麼辦？

當面臨非自願離職時，員工有權獲得應得的資遣費。然而，若雇主拒絕給付，該如何維護自身權益呢？首先，可以向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，尋求勞資爭議處理的協助。調解過程中，雙方可以透過溝通，了解彼此的立場，並尋求共識。

如果調解不成立，員工可以提起勞工訴訟，請求法院裁定雇主給付資遣費。在訴訟期間，也可以聲請假扣押雇主財產，避免雇主脫產，保障自身權益。低收入戶還可以申請勞動部的法律扶助，減輕訴訟費用的負擔。

此外，若雇主惡意拖欠或少發資遣費，員工還可以向勞動部申訴，由勞動檢查機構介入，進行勞動檢查，監督雇主依法給付。透過申請調解、提起訴訟、申請法律扶助、勞動檢查等管道，員工可以有效維護自身的權益，確保獲得應得的資遣費。