1. 工讀生也是勞工 享有勞基法保障

青年就業是現今社會的重要議題，許多年輕人選擇利用課餘時間打工，累積社會經驗。雖然工讀生的工作時數較正職員工少，但他們同樣受到勞動基準法的保障，享有基本的勞工權益。

（1）工讀生具有從屬性 受勞動基準法規範

工讀生對雇主具有人格從屬性和經濟從屬性，因此在法律上被視為勞工。這意味著工讀生適用勞動基準法的各項規範，包括：

• 基本工資
• 休假日
• 加班費
• 資遣費

（2）部分工時型態 工作時數差異是主要區別

工讀生與正職員工的主要差別在於工作時數。工讀生通常屬於部分工時，每週工作時數較短，但仍享有與正職員工相同的勞動條件與權益保障。雇主不得因工讀生的身分而有差別待遇，應一視同仁，提供公平合理的工作環境。

2. 工讀生不適任 解僱前應履行法定程序

當雇主評估工讀生不適任欲予解僱時，應先了解勞動基準法對於解僱的相關規定，以避免觸法產生勞資糾紛。在解僱前，雇主應盡到積極輔導與調整工作之義務，給予工讀生改善的機會。

（1）積極輔導與調整工作 解僱需符合比例原則

雇主在解僱工讀生前，應先嘗試透過溝通、教育訓練等方式，協助工讀生提升工作能力與態度。同時，也可考慮調整工讀生的工作內容或職務，讓其能發揮所長。解僱應符合比例原則，不得在未盡輔導義務的情況下，貿然解僱工讀生。

（2）依法提供預告期與資遣費 避免違法解僱

若經過輔導與調整後，工讀生仍不適任，雇主方考慮解僱，應依勞基法規定提供法定預告期，並給付資遣費。預告期的天數與資遣費的計算，須符合勞基法的相關規範。雇主若未依法提供預告期或資遣費，可能構成違法解僱，面臨勞資糾紛的風險。

（3）非自願離職應開立證明 並依規定通報主管機關

工讀生若因雇主因素遭資遣而離職，屬於非自願離職，雇主應主動開立非自願離職證明，並於10日內向主管機關通報。此舉不僅是法律規定，也有助於保障工讀生的權益，避免日後發生爭議。

3. 妥善規劃工讀生管理 預防勞資爭議發生

企業在聘僱工讀生時，建立完善的人力資源管理制度是非常重要的。這包括明確規範工作內容、建立績效考核與獎懲規定，以及提供職前訓練等。透過這些措施，可以幫助工讀生快速融入工作環境，提升工作效率。

此外，企業也應重視與工讀生的溝通，定期了解他們的工作狀況和意見回饋。若發現工讀生在工作上遇到困難，應適時給予輔導和改善的機會。營造一個友善、開放的工作環境，有助於提升工讀生的向心力和工作表現。