1. 全勤獎金的法律定位

全勤獎金是一種常見的企業激勵措施，用以獎勵勞工保持全勤出勤。然而，在《勞動基準法》中，並未明確定義全勤獎金，且未將其列入勞工應享有的強制福利。因此，許多人會將全勤獎金視為類似於三節獎金的福利措施，這意味著全勤獎金屬於「有約定才有」的福利項目。

然而，根據勞動部的解釋，全勤獎金是依照勞工的出勤狀況發放，具有「因工作而獲得報酬」的性質。因此，雖然名為「獎金」，但實際上其本質與工資相同。勞動部曾在87年作出解釋函（87台勞動二字第040204號函），明確指出全勤獎金屬於工資的範疇。

這樣的解釋具有重要意義，因為如果全勤獎金被認定為工資，則雇主在計算勞工的薪資、加班費或其他依工資為基準的項目時，應將全勤獎金納入其中。這也意味著在勞資雙方無特別約定的情況下，雇主不能隨意取消或減少全勤獎金的發放，尤其是在符合法定條件下的休假情況下。

2. 全勤獎金的扣發與法定假日

不少人認為，只要勞工有一天未出勤，就無法領取全勤獎金。然而，這種觀念並不正確，尤其在涉及法定假日的情況下。根據勞動部的明確解釋，雇主不得因勞工在法定假日休假而扣減全勤獎金。

具體來說，法定假日如國定假日或法定年假，勞工有權休假，且雇主不得以此為由扣除全勤獎金。此外，依據勞工請假規則第9條，婚假、喪假、公傷病假及公假等法定假別，也屬於雇主不得扣發全勤獎金的範疇。

在這些假別中，公假涵蓋了一些特殊情況，例如「謀職假」。謀職假是指當雇主主動解雇勞工時，勞工可請假外出尋找新工作的權利。根據勞動部1988年發出的函釋，雇主不得因勞工請謀職假而扣除全勤獎金。

此外，根據《性別工作平等法》的規定，某些假別，如生理假、產假、育嬰假、哺乳假及家庭照顧假，均受到該法律的保護。這些假別的請假權利受性別平等法第14條至第21條的保障，因此雇主同樣不得因勞工請這些假而扣除全勤獎金。

（1）何種情況下可以扣除全勤獎金？

除了法定假別之外，勞工的其他請假情況如事假、病假以及曠職，則屬於雇主可依契約扣除全勤獎金的範疇。這意味著雇主在制定勞工全勤獎金發放規則時，可以明確規定在請事假或病假的情況下，是否及如何扣減全勤獎金。

例如，如果某位勞工因個人原因請事假數天，這種情況下的缺勤雖然合法，但屬於非法定假別，因此雇主有權依契約扣除該員工的全勤獎金。類似地，若勞工因病請假或無故曠職，這些缺勤行為也可能導致全勤獎金的減少或取消。這些情況下，勞工應根據公司內部的相關規定來了解自己能否全額或部分獲得全勤獎金。

總的來說，事假、病假及曠職的全勤獎金扣發，更多取決於雇主與勞工之間的約定。雇主可以根據勞工的實際出勤情況及公司內部規則來調整全勤獎金的發放方式，確保其符合公司政策及勞資雙方的約定。

（2）全勤獎金應按比例發放

雖然法定假日或特定假別不可扣除全勤獎金，但這並不意味著在所有情況下，雇主都必須全額發放全勤獎金。根據勞動條4字第1040130878號令，全勤獎金應該依照勞工實際出勤天數按比例發放，而非因請假完全取消獎金。

以育嬰假為例，勞工在育嬰假期間有權暫停工作，且其休假屬於合法缺勤。然而，如果勞工在休假前已經工作了部分工作日，雇主應依其出勤天數按比例發放全勤獎金。例如，假設某位勞工依照契約本月有24個工作日，他已經工作了12天，隨後開始休育嬰假。雖然該勞工看似未完成全月工作，但因育嬰假屬於法定假別，因此該月的全勤獎金應按12天的比例發放。

這一原則適用於各類法定假別及其他符合規定的休假，確保勞工的全勤獎金在合規的情況下仍能部分獲得。

3. 怎樣的全勤獎金制度才合理？

全勤獎金制度的設立，主要是為了激勵勞工保持穩定的出勤率，並提供一種額外的獎勵機制。然而，這一制度在實際操作中，容易引發勞資雙方的爭議，尤其是在全勤獎金的定義與扣發標準上，經常出現模糊地帶。

對於雇主來說，清晰明確的全勤獎金制度有助於提高勞工的出勤率，並促進企業運營的穩定。然而，若全勤獎金的扣發規則不夠明確或合理，則可能引發勞工的不滿，進而影響勞資關係。因此，企業應在制定全勤獎金制度時，充分考慮勞動法規的相關規定，並與勞工協商制定合適的發放及扣減標準。

對於勞工而言，了解全勤獎金的扣發規則以及法定假日的權益保障，是維護自身權益的關鍵。特別是在休假或請假時，勞工應主動查詢公司相關規定，確保自己在符合法律規範的情況下，能夠獲得應有的全勤獎金。

總結來說，全勤獎金作為工資的一部分，應受到法律規範的保護。雇主應依據勞工的實際出勤情況合理發放，並遵循法定假別的相關規定，避免因不合理扣發獎金而損害勞工的權益。